Подбор топ-менеджеров в компанию

Когда вы подбираете топ-менеджеров в компанию, у рекрутера и собственника большие страхи вызывает тот момент, что результат не оправдает ожидания. Ведь это подбор не исполнителя, а того, кто решает бизнес-задачи, будет распределять и управлять ресурсами компании. По сути, это поиск партнера, а это всегда вызывает определенную долю сомнений.

Может быть такое, что у человека в резюме и по прошлому опыту все хорошо, но для принятия решения этого недостаточно. Забегая вперед, скажем, что подбор топ-менеджеров чаще всего происходит по софтам, а конкретнее — по тому, как человек приживался в той или иной команде. По хардам тоже, конечно, подбирают, но харды, учитывая этот уровень, смотрятся кейсово.

Поэтапный процесс подбора топ-менеджеров в компанию

1. Определение бизнес-задачи вашей компании.
2. Какие компетенции необходимы для решения этой задачи.
3. Личностные пожелания от собственника. Идем от обратного — с кем он точно не будет работать.
4. Поиск подходящих кандидатов.
5. Отбор на основании личного кейса.
6. Техническая часть — общение с сотрудниками, ответственными за решение данной задачи.
7. С руководителем — соответствие софтам.

Каких-то секретов в подборе топ-менеджеров нет. Сначала необходимо для себя определить конкретику и на собеседовании спрашивать по этой конкретике. При задаче “организовать отдел с нуля” нужно четко понимать, что этот человек будет делать в первые недели. То есть необходимо задавать вопросы по типу: “Отлично, вы стали директором по продажам в нашей компании, какие будут ваши действия в течение первой недели? Распишите приоритетность действий”. И далее смотреть, распишет кандидат вопрос или нет. Соответственно, если нет, есть необходимость задуматься: возможно, человек не до конца понимает, куда он собирается идти на работу. Либо же он вовсе не занимался организацией с нуля, а поддерживал процессы и не знает, какие первые шаги необходимо совершать.

Хотим отметить, что важным будет конкретное понимание, что должен делать сотрудник на этом месте. От этого стоит отталкиваться. Это может быть как задача развить компанию, так и реструктуризировать или поддерживать действующие процессы. Если у вас цель нанять сотрудника, поддерживающего текущие процессы в оптимальном состоянии, то это один человек. Если вы ищете человека, который сможет открыть новые двери, то это совершенно другой человек. А если, допустим, у вас ничего нет или ничего не организовано и нужен человек, который постоит с нуля, это вообще третий человек.

От цели, с которой вы ищете себе в команду специалиста, зависит, на какой период времени вам нужен сотрудник. Соответственно, если это запуск проекта, вы ищете специалиста, оговаривая временной промежуток, необходимый под эту задачу, и после прощаетесь. И это нормально. Главное — об этом говорить при поиске, чтобы избежать недопониманий. Для задачи открытия новых граней в бизнесе необходим совершенно другой специалист, и ему необходимо обозначить, что он имеет возможность с вами спорить, высказывать свою точку зрения и так далее.

После того как вы определитесь, что данный человек будет реализовывать конкретные задачи в определенные сроки, начинаем отбор по софтам. Отбор по софтам — это так называемая химия, т.е. насколько вы сходитесь или не сходитесь во взглядах, понимании цели, схожи ли ваши жизненные приоритеты. Не стоит делегировать данную задачу на рекрутера или HR, какого бы уровня специалист ни был. Нанимаете вы вместе с рекрутером, но работать с ним непосредственно будете вы. Поэтому вам необходимо взять на себя ответственность в вопросе, какой человек может подойти, а какой — точно нет.

Наши эксперты рекомендуют руководителям для выявления схожести во взглядах и позиции идти от обратного и прописать, какой человек с вами точно не будет работать. То есть, если руководителей, с которыми сотрудник постоянно будет контактировать, несколько, то и список “С кем точно работать не буду” необходимо составлять совместно. Например, с человеком, не схожим во взглядах работы по такой… оргструктуре, человека, не поддерживающего вот такие … методы , с таким … взглядом на развитие бизнеса и т. д.

После того как вы составите список, задавайте направляющие вопросы по типу: “Во время работы на последнем месте с кем из сотрудников не удалось сработаться?”, “По какой причине не сработались?”, “Скажите, с кем вам комфортно работать?” и так далее. Из ответов будет понятно, произошли совпадения с вашими взглядами или нет.

Данный процесс отбора обеспечит наиболее точное попадание в цель соответствия задуманных задач и поможет найти человека, подходящего для их реализации.