Деньги — эффективный, но краткосрочный мотиватор. Со временем их всегда становится недостаточно, если регулярно повышать оплату труда сотруднику, можно попасть не только снизить показатель маржинальности бизнеса, но еще и снизить эффективность стимулирования. Например, сотрудник точно знает, что через 3 месяца у него плановое повышение заработной платы. Для того чтобы его получить, особенно ничего делать не нужно, просто делать свою работу стабильно и хорошо. Через 1—1,5 года сотрудник заскучает, деньги перестанут его мотивировать, он будет искать для себя чего-то нового: новых ощущений, новых проектов, новых задач.

Второй проблемой, с которой сталкивается каждый собственник бизнеса, является то, что для достижения амбициозных задач недостаточно платить сотруднику заработную плату. Ему нужно нечто большее, что будет мотивировать его работать по 12 часов в день, думать о том, чтобы увеличить качество своей работы, генерировать новые идеи, воплощать их в жизнь. Часто руководители считают, что, в целом, это проблема подбора сотрудников — работник компании должен быть самомотивирован работать хорошо, лучше и еще лучше. А если он сам почему-то не хочет на благо компании тратить все свое время, тогда он нам не подходит.

Мотивация сотрудников — какие методы использовать?

Корни обеих этих проблем уходят корнями в мотивацию сотрудника работать. С одной стороны, он ищет для себя точку безопасности: стабильная заработная плата, которая выплачивается вовремя, стабильный поток работы, надежная компания, которая будет на рынке долгие годы. С другой стороны, он хочет самореализации: достигать большего, быть лучше, экспериментировать и проявлять себя. Так или иначе, любые человеческие желания имеют синусоидную динамику — у них есть естественные спады активности. Сотрудник не может постоянно себя мотивировать работать лучше, в какой-то момент он поймет, что он делает работу настолько хорошо, что ему за нее недоплачивают. И тогда он перейдет в “реактивную” фазу работы. Как правило, такие сотрудники либо уходят сами, либо их увольняют.

Решений у этих проблем несколько:

1. Сотрудники, работающие в компании, должны соответствовать ценностям ее корпоративной культуры.

2. Мотивация сотрудника должна быть распределена 40 %/60 %, где 40 % — материальное вознаграждение, а 60 % — нематериальное.

3. Должна быть разработана система нематериальной мотивации, которая отражает ценности компании и культивирует их у сотрудников. Недостаточно просто организовать корпоратив, который “должен всех сплотить”, у корпоратива должна быть стратегия, согласно которой он будет доносить ценности компании до сотрудников.

4. Необходимо разработать систему интерактивного взаимодействия между сотрудниками — если сотрудник действует согласно правилам компании, он получает за это нематериальные бонусы.

Разработка мотивации сотрудников?

Как мы решаем проблему нематериальной мотивации в компании:

• Мы формализуем ключевые параметры корпоративной культуры компании и формируем ее в виде, понятном для каждого сотрудника (ценности, цели, принципы).
• Определяем ритуалы, общие правила, систему совокупного вознаграждения/компенсаций и льгот, условия для реализации корпоративной культуры в команде. Формализуем их в виде положения о нематериальной мотивации.
• Разрабатываем инструменты нематериального стимулирования команды для достижения сверх результата (конкурсы, ивенты и т.д.).
• Внедряем изменения и сопровождаем формирование ценностей до полного закрепления на уровне поведения.

4E consulting готовы помочь разработать систему мотивации сотрудников Харьков именно под ваши ценности и корпоративную культуру. Вам нужно лишь просто оставить заявку.