В современном мире узнаваемость — основа доверия. Чем больше информации о компании существует в интернете или на слуху среди профессионалов, тем выше вероятность, что работой в этой компании заинтересуются эксперты. Они в равной степени востребованы в большинстве компаний, но не все из них могут себе позволить содержать эксперта на постоянной основе. Для того чтобы работать с лучшими, нужно позиционировать себя как лучшие. Это тот случай, когда схожее притягивается.

Известность бренда компании среди соискателей или работодателей отличается от бренда компании среди потребителей. Работодатели конкурируют материальной мотивацией, компенсациями и льготами, совокупным вознаграждением, корпоративной культурой и лояльностью к сотрудникам. Каждый из этих факторов должен быть правильно позиционирован на рынке профессионалов, чтобы они заинтересовались сотрудничеством с вашей компанией.

HR-бренд компании состоит из 2-х составляющих: что персонал думает о своей компании (внутренний HR) и насколько сильно в ней хотят работать потенциальные соискатели (внешний HR). Обе составляющие связаны друг с другом, а потому формирование HR-бренда должно быть комплексным.

Наши клиенты, пытаясь построить его самостоятельно, допускают много ошибок:

• Корневая идентичность бренда строится на ошибочных представлениях о потребностях, желаниях и ценностях целевой аудитории. Многие компании предлагают качественные товары/услуги, но их продажи не растут. Почему? Команда, разрабатывающая HR-бренд, не проводит исследования, а потому не понимает своих клиентов и говорит с ними не на их языке.
• HR-бренд “сливается” с конкурентами на рынке. Компания предлагает такие же условия, гарантирует то же качество и показывает одинаковые рекламные лица. У бизнеса нет отличительных особенностей и осмысленной долгосрочной политики, касающейся персонала.
• Слепое копирование. Можно подражать американским компаниям или лидерам своего рынка, но с одной поправкой — важно понимать, как все технологии, программы и механики впишутся в идентичность HR-бренда. HR-брендинг станет эффективным инструментом для бизнеса, но важно понять, зачем он нужен, когда все обещания будут реализованы, какую ценность получат сотрудники и сама компания. Простое копирование — путь к размыванию корневого обещания бренда.
• Сегодня компания “ЗА”, а через 2 дня уже “ПРОТИВ”. HR-брендинг — игра в долгую. Выбранная стратегия будет работать только тогда, когда вся команда сфокусирована на выбранных направлениях. Новые креативные решения в компаниях часто противоречат друг друг, и по итогу в головах у клиентов будет одно непонимание. Идентичность бренда не должна меняться.
• Нет никаких цифр. HR-брендинг, который основывается на интуиции, а не на метриках, станет черной дырой для бюджета. Многие коллективы начинают бесконтрольно “осваивать” бюджеты, обещая какие-то результаты потом. Чем больше в компании “нравится” и “не нравится”, а не обсуждений ROI (возврат на инвестиции), тем хуже для нее.

Мы поможем избежать ошибок и обеспечим эффективное позиционирование. Оно позволит:

• Сократить затраты на привлечение экспертов в компанию, в среднем на 67%. Эксперты сами находят вашу компанию и предлагают сотрудничать.
• Сократить затраты на удержание экспертов в компании, в среднем на 289%. Экспертов можно удерживать без регулярного увеличения их материального вознаграждения.
• Сократить затраты на рекламу для привлечения соискателей, в среднем на 71%.
• Ужесточить условия отбора соискателей без увеличения сроков замещения вакансии, сокращая затраты на адаптацию и обучение сотрудников.