Ключевой сотрудник — это сотрудник, который реализует в компании свой потенциал и адаптирует свои навыки и умения под потребности компании. Данные сотрудники отличаются высоким уровнем лояльности к компании, видят в ней свое будущее и разделяют ее ценности.

На взращивание такого специалиста уходит от 1 до 3 лет. Специалист за это время достигает необходимых автономности и экспертизы. Компания инвестирует в развитие сотрудника, для того чтобы он приносил ей больше пользы.

“Оставлять нельзя уволить”. И поставить запятую в этой фразе HR сможет только тогда, когда оценит пользу от ключевого сотрудника. Возможно, он отличный человек и на него хотят равняться коллеги, но его результаты давно не радуют руководство.

В то же время для конкурентов такой специалист является идеальным решением их текущих проблем. Специалист обучался за счет чужой компании и учился на собственных ошибках. Какую бы заработную плату он сейчас не хотел, это будет дешевле, чем обучать такого специалиста “с нуля”. И пользу он может дать прямо сейчас. Поэтому ключевые сотрудники вашей компании каждый день получают ряд интересных и не очень предложений о переходе в другую компанию.

Для того чтобы сохранить ключевого сотрудника в компании, нужны не просто точечные управленческие решения, а построение комплексной системы удержания персонала. Она должна стать естественным продолжением стратегических целей компании.

Сегодня есть много инструментов, которые в комплексе и поодиночке уменьшают текучесть и сохраняют в компании ключевых сотрудников — тех, кто обладает высоким потенциалом/эффективностью/результативностью/специальными навыками. В этом случае уделяется большое внимание системам мотивации.
Есть реальный кейс из нашей практики. К нам обратилась IT-компания, сотрудники которой подверглись атаке хедхантеров. Всего за 2 месяца конкуренты увели у компании 1 девелопера уровня Senior и двух уровня Middle.

Мы начали с оценки основных мотивов ключевых сотрудников компании. Оказалось, что конкуренты рассылали опросники под видом соцопросов в Telegram-каналах. За прохождение опроса давали скидочные купоны на кофе, кино, пиво и т. д. Сотрудники охотно заполняли простые формы опроса за символические бонусы, а хедхантеры получали ключевую информацию для начала переговоров.
После выявления ключевых мотивов мы определили, насколько они сейчас удовлетворены. Выяснили, что только 60% мотивов сотрудников были удовлетворены, остальные были на разных стадиях нереализованности. Наши конкуренты были на шаг впереди, они уже начали рассылать офферы с предложениями по реализации ключевых мотивов сотрудников.

С похожими проблемами сталкиваются многие компании, но наша команда знает, как помочь.

Для того чтобы упредить ситуацию переманивания сотрудника в другую компанию, мы создаем индивидуальную систему удержания ключевых сотрудников для вашей компании.

Что мы делаем в рамках разработки системы удержания:

• определяем ведущие мотивы каждого ключевого сотрудника вашей компании;
• оцениваем, на каком этапе зрелости находится каждый мотив ключевых сотрудников (незрелые мотивы, как и устаревшие, в любой момент могут измениться, на них опираться нельзя);
• разрабатываем индивидуальную программу мотивации каждого ключевого сотрудника (определяем мероприятия и элементы системы для повышения вовлеченности и лояльности сотрудника к компании);
• определяем эффективный бюджет для мотивации ключевых сотрудников.

После внедрения индивидуальной системы удержания ключевых сотрудников вы получите безоговорочное преимущество в конкурентной борьбе за ваших ключевых сотрудников с другими компаниями. Ваши сотрудники уйдут из вашей компании только по семейным обстоятельствам (с сохранением потенциала возврата).