HR

HR-бренд — жизненно важная необходимость или просто красивое высказывание?

Сегодня рынок труда принадлежит соискателям. Идет настоящая борьба за профессионалов. В условиях жесточайшей кадровой конкуренции и открытости информации системная работа с HR-брендом — не просто дань моде, а жизненная необходимость для любого бизнеса вне зависимости от его отраслевой принадлежности или размера.

Сильный HR-бренд делает компанию более устойчивой на рынке, помогает снизить затраты на привлечение, отбор и удержание сотрудников.

HR-бренд — образ компании как работодателя.

НR-брендинг — позиционирование компании на рынке труда, включающее разработку и продвижение образа компании как работодателя, привлекательного для соискателей и уже работающих сотрудников компании. Иными словами, HR-бренд формирует отношение сотрудников и соискателей к компании как к месту работы. Чем лучше репутация работодателя, тем выше шанс привлечь и удержать по-настоящему ценные кадры.

Для некоторых сегментов рынка привлекательный HR-бренд особенно важен, например, когда персонал напрямую общается с конечными потребителями. Это касается большинства B2C-отраслей: ритейла, call-центров, НоReCa.

Помимо B2C-компаний, HR-бренд принципиально важен для: узкоспециализированных отраслей с ограниченным количеством квалифицированных специалистов — фармацевтика, IT, сложное производство, психологически сложных бизнесов — коллекторских агентств, сетевых продаж и прочее.
Работа над HR-брендом позволяет решить три главные задачи: привлекать, удерживать и вовлекать сотрудников.

Чтобы начать работу над HR-брендом, прежде всего необходимо сформулировать, какие 3-5 ключевых задач бизнеса стоят перед вашей компанией на период 1-3 года, и что вы или ваш руководитель ожидаете от бренда работодателя для их решения.

Стратегия бизнеса может касаться, к примеру, открытия новых точек и масштабирования бизнеса, выхода на новые рынки или создания новых продуктов. HR-бренд, в первую очередь, должен отвечать требованиям бизнеса компании.

Дальше, как и в любом проекте, необходимо спланировать цель и определить результат, который мы ожидаем от HR-бренда и работы с ним. Иначе есть риск, что мы своими действиями будем ориентироваться на тренды, моду, а не на нашу реальную задачу. Среди результатов и метрик, которые вы можете ожидать от HR-бренда, могут быть :

  • рост вовлеченности сотрудников;
  • снижение текучести;
  • рост найма новых сотрудников по рекомендациям;
  • победа в рейтинге лучших работодателей;
  • уменьшение отказов от оффера;
  • снижение затрат на найм…

Следующим шагом будет определение фокуса EVP — преимуществ и выгод, которые предлагает компания. Для этого надо оценить, что вы предлагаете сейчас, провести исследование своего персонала с целью узнать, что они ценят в компании, почему в свое время приняли предложение работать у вас, что их удерживает сейчас и т. д.

Дальше необходимо определить портрет вашего идеального кандидата — обозначить все возможные характеристики, которыми могут обладать ваши потенциальные сотрудники: социально-демографические, психологические, профессиональные, географические и т. д. Может сложиться так, что у вас будет несколько целевых групп, которые могут отличаться друг от друга.

Следующим этапом будет сопоставление каждого элемента вашего ценностного предложения с потребностями ваших сотрудников и с учетом портрета вашего идеального кандидата. Для этого вы должны ответить на следующие вопросы: какой диапазон заработной платы может привлечь этого кандидата / удержать сотрудника?; какая система дополнительной мотивации сможет привлечь / удержать сотрудника?; какие карьерные возможности ищет кандидат / хочет получить сотрудник?; какие проекты и задачи ищет кандидат / хочет получить сотрудник?; какая корпоративная культура подходит кандидату/сотруднику?; какой график и формат работы может привлечь этого кандидата / удержать сотрудника? и т. д.

После определения EVP нужно трансформировать его в привлекательный девиз, лозунг, выражающий ключевое позиционирование на рынке труда, идеально дополнить его символом.

Завершающим этапом будет формирование стратегии коммуникации бренда сотрудникам и рынку труда. К этой задаче необходимо будет привлекать маркетологов или специалистов по работе с брендом, а также HR-ов, которые специализируются на внутренних коммуникациях.

Вернуться к списку