HR

Интервью по компетенциям

В арсенале каждого рекрутера, специалиста по оценке персонала большое количество разнообразных способов анализа, один из них — это интервью по компетенциям.

Прежде чем переходить к разбору данного метода оценки, давайте рассмотрим понятие “компетенции”.
Компетенции часто путают с компетентностью. Компетентность подразумевает наличие знаний, навыков, квалификации, которые необходимы для решения задач. Быть компетентным — значит знать, как делать. Например, он/она компетентна в сфере финансового анализа и бухгалтерского учета.

Компетенции — это стандарты или эффективные модели поведения, которые обеспечивают наилучшее выполнение задач в конкретной должности и в конкретной организации. Компетенции отвечают на вопрос, как сотрудник должен себя вести, чтобы достичь поставленной цели. Например, он составляет баланс так, что его после этого можно не перепроверять.

Компетенции + компетентность = профессионализм. Т. е. не только знать, как делать, но еще и уметь применять эти знания, реализовывать их на практике, используя эффективные модели поведения. В каждой конкретной компании набор этих моделей поведения будет индивидуальным.
Если очень упростить компетенции, это все те характеристики, которые принято называть Soft skills, в то время как компетентность лежит в плоскости понятия Hard skills.

Hard skills оцениваются с помощью разнообразных тестов, практических заданий, кейсов. Одним из способов оценки Soft skills является интервью по компетенциям.

Интервью по компетенциям еще называют поведенческим интервью.

Базовый принцип поведенческого интервью: эффективное выполнение тех же или аналогичных задач (функций) в прошлом является единственным самым надежным гарантом их эффективного выполнения в будущем (на данной работе). Т. е. лучшим показателем будущей работы является прошлая.

Поведенческое интервью — это интервью, во время которого задаются вопросы, которые помогают выяснить, как человек действовал в той или иной ситуации, результат его действий.

Методика проведения такого интервью заключается в особой технологии задавания вопросов.
Валидность данного метода достаточно высокая при правильной подготовке, наличии описанных компетенций в поведенческих индикаторах и соблюдении техники STAR. Ее суть заключается в последовательном задавании вопросов кандидату, направленных на его предыдущий опыт в следующей комбинации:

  1. Situation or Task — вопросы на выявление ситуаций или задач, которые стояли перед кандидатом в прошлом;
  2. Action — вопросы для определения действий, которые предпринял кандидат для решения этих задач;
  3. Result — вопросы, которые “вскрывают” результат или изменения, к которым привели эти действия (как в бизнесе, так и в личном опыте).
    .
Вернуться к списку