HR

HR-бренд – життєво важлива необхідність або просто красиве висловлювання?

Сьогодні ринок праці належить претендентам на посади. Йде справжня боротьба за професіоналів. В умовах жорстокої кадрової конкуренції і відкритості інформації системна робота з HR-брендом — не просто данина моді, а життєва необхідність для будь-якого бізнесу незалежно від його галузевої приналежності або розміру.

Сильний HR-бренд робить компанію більш стійкою на ринку, допомагає знизити витрати на залучення, відбір та утримання співробітників.

HR-бренд — образ компанії як роботодавця.

НR-брендинг — позиціонування компанії на ринку праці, що включає розробку і просування образу компанії як роботодавця, привабливого для шукачів та чинних співробітників компанії. Іншими словами, HR-бренд формує ставлення співробітників і тих, хто в пошуку, до компанії як до місця роботи. Чим краще репутація роботодавця, тим вище шанс залучити й утримати по-справжньому цінні кадри.

Для деяких сегментів ринку привабливий HR-бренд особливо важливий, наприклад, коли персонал безпосередньо спілкується з кінцевими споживачами. Це стосується більшості B2C-галузей: рітейлу, call-центрів, НоReCa. Крім B2C-компаній, HR-бренд принципово важливий для: вузькоспеціалізованих галузей з обмеженою кількістю кваліфікованих фахівців — фармацевтика, IT, складне виробництво, психологічно складних бізнесів — колекторських агентств, мережевих продажів тощо.

Робота над HR-брендом дозволяє вирішити три головні завдання: залучати, утримувати і заохочувати співробітників.

Щоб почати роботу над HR-брендом, перш за все необхідно сформулювати, які 3-5 ключових завдань бізнесу стоять перед вашою компанією на період 1-3 роки, і що ви або ваш керівник очікуєте від бренду роботодавця для їх вирішення.

Стратегія бізнесу може стосуватися, наприклад, відкриття нових точок і масштабування бізнесу, виходу на нові ринки або створення нових продуктів. HR-бренд, в першу чергу, повинен відповідати вимогам бізнесу компанії.

Далі, як і в будь-якому проекті, необхідно спланувати мету і визначити результат, який ми очікуємо від HR-бренду і роботи з ним. Інакше є ризик, що ми своїми діями будемо орієнтуватися на тренди, моду, а не на наше реальне завдання. Серед результатів і метрик, які ви можете очікувати від HR-бренду, можуть бути:

  • зростання залученості співробітників;
  • зниження плинності;
  • зростання найму нових співробітників за рекомендаціями;
  • перемога в рейтингу кращих роботодавців;
  • зменшення відмов від пропозиції;
  • зниження витрат на найм…

Наступним кроком буде визначення фокусу EVP — переваг і вигод, які пропонує компанія. Для цього треба оцінити, що ви пропонуєте зараз, провести дослідження свого персоналу з метою дізнатися, що вони цінують в компанії, чому свого часу прийняли пропозицію працювати у вас, що їх утримує зараз і т. д.

Далі необхідно визначити портрет вашого ідеального кандидата — позначити всі можливі характеристики, якими можуть володіти ваші потенційні співробітники: соціально-демографічні, психологічні, професійні, географічні тощо. Може скластися так, що у вас буде кілька цільових груп, які можуть відрізнятися одна від одної.

Наступним етапом буде зіставлення кожного елемента вашої ціннісної пропозиції з потребами ваших співробітників і з урахуванням портрета вашого ідеального кандидата. Для цього ви повинні відповісти на такі запитання: який діапазон заробітної плати може заохотити цього кандидата / утримати співробітника?; яка система додаткової мотивації зможе заохотити / утримати співробітника?; які кар’єрні можливості шукає кандидат / хоче отримати співробітник?; які проекти й завдання шукає кандидат / хоче отримати співробітник?; яка корпоративна культура підходить кандидатові/співробітнику?; який графік і формат роботи може заохотити цього кандидата / утримати співробітника? і т. д.

Після визначення EVP потрібно трансформувати його в привабливий девіз, гасло, що виражає ключове позиціювання на ринку праці, ідеально доповнити його символом.

Завершальним етапом буде формування стратегії комунікації бренду співробітникам і ринку праці. До цього завдання необхідно буде залучати маркетологів або фахівців із роботи з брендом, а також HR-ів, які спеціалізуються на внутрішніх комунікаціях.

Вернуться к списку