То, что в компании укомплектован полный штат, не означает, что команда работает эффективно. Часто рекрутеры хвастаются тем, что у них все позиции в штатной расстановке укомплектованы и их работа выполнена на 100 %. Если рассматривать работу рекрутера как человека, заполняющего дыры в штатном расписании людьми, тогда утверждение о том, что он отлично потрудился, справедливо.
Но для собственника бизнеса наиболее важным является не то, сколько людей работает в компании, а то, какая от них польза. В сети часто можно встретить истории о том, что кто-то уволил 30 % штата, а результаты компании не изменились. Такие новости, с одной стороны, веселят и заинтересовывают, а с другой — заставляют задуматься: а что, если в моем бизнесе ситуация аналогичная, а я об этом не знаю?
То, что в компании укомплектован полный штат, не означает, что команда работает эффективно.
В непрерывно развивающихся компаниях существуют постоянные внутренние ротации сотрудников: повышения, понижения, увольнения, прием и т. д. Это позволяет компании стремительно развиваться. Кто-то перерос свою должность и ему нужно дать шанс проявить себя на более ответственной должности. Кто-то системно не справляется с поставленными перед ним задачами, и нужно решить, обучать сотрудника или увольнять. Кто-то работает “по своим правилам”, и нужно принять решение, адаптировать его к новым правилам, или выгоднее предложить ему реализовать свой потенциал в другой компании.
Все эти вопросы регулярно встают перед руководителями и собственником бизнеса. Для того чтобы качественно принимать решения по персоналу, собственнику нужно опираться на факты.
Для этого существуют инструменты аттестации персонала, позволяющие в зависимости от запроса ответить на тот или иной вопрос. Гораздо сложнее, когда собственнику до конца неизвестно, кто работает хорошо, а кто плохо. Чей потенциал реализуется на полную, а кто уже превысил лимиты своих компетенций.
Чаще всего это происходит, когда отсутствует отлаженная система сбора данных о сотрудниках и их результатах. Для этого осуществляется оптимизация штата с целью либо освобождения денег бюджета на персонал без снижения эффективности (уволили часть команды — результат не изменился), либо оптимизация штата с целью повышения командной результативности (эффективные ротации и делегирование).
По каким показателям эффективности мы определяем, что штат работает оптимально:
- Доля реализации потенциала сотрудников. Рассчитывается как соотношение количества сотрудников с реализованным потенциалом (те, у кого нет в арсенале компетенций, которые не реализуются в компании) к общему количеству сотрудников.
- Доля сотрудников, соответствующих профессиональным компетенциям. Рассчитывается как соотношение количества сотрудников, успешно прошедших профессиональную аттестацию, к общему количеству сотрудников.
- Эффективность штата. Рассчитывается как соотношение прибыли, генерируемой компанией в месяц, к количеству отработанных человеко-часов в месяц.
- Рентабельность удержания сотрудников. Рассчитывается как соотношение затрат на удержание одного сотрудника в месяц (система компенсаций и льгот, совокупного вознаграждения, программ лояльности) к эффективности штата, умноженной на среднее количество отработанных часов в месяц на одного человека.
