Затраты на персонал являются одной из ключевых статей расхода каждой компании. Чаще всего говорят, что затраты на персонал на самом деле являются инвестициями, но как именно эти средства будут возвращаться, собственникам бизнеса сказать сложно. В структуре затрат на персонал выделяют непосредственно фонд заработной платы (ФОТ) и непрямые инвестиции (аренда помещения, компенсации, льготы и т. д.).
Часто собственники слышат либо что они недоплачивают персоналу (как правило, от подчиненных), либо что они переплачивают персоналу (как правило, от своих коллег или партнеров). Так или иначе, затратами на персонал необходимо управлять, для этого в первую очередь необходимо разработать систему мотивации для должностей, зависящую от достижения результата.
Если вознаграждение сотрудника привязано к достижению результата, мотивация прозрачна и понятна для исполните-ля, тогда она вдохновляет сотрудника достигать больших результатов за большее вознаграждение. В то же время эта система мотивации должна учитывать снижение выплаты при недостижении планового результата.
С этим у сотрудников сложнее — никто не хочет зарабатывать меньше. Например, всем менеджерам по продажам нравится получать вознаграждение от результата, но никому не нравится не получать деньги за его отсутствие. Сбалансированные, оптимизированные затраты на персонал являются необходимым условием стабильно развивающегося бизнеса. Поэтому критически важно снизить неэффективные затраты на персонал уже сегодня, для того чтобы эффективнее ими управлять уже завтра.
По каким критериям мы понимаем, что затраты на персонал являются оптимальными:
- Рентабельность фонда оплаты труда. Рассчитывается как соотношение фонда оплаты труда в месяц к выручке в месяц.
- Гибкость системы мотивации. Фонд оплаты труда должен быть сбалансирован путем разделения на постоянную и переменную часть. Чем больше переменная часть фонда оплаты труда, тем более гибкой является система вознаграждения. Это критически важно, если компания попадает в так называемые “ямы”, когда выручка в месяц резко снижается. В таких случаях, если система материальной мотивации будет негибкой, фонд оплаты труда будет занимать до 40 % в общей структуре затрат, а рентабельность его будет стремиться к 0. Рассчитывается данный показатель как соотношение разницы общего фонда оплаты труда в месяц с постоянной частью фонда оплаты труда а месяц к общему фонду оплаты труда в месяц.
- Степень отклонения фонда оплаты труда от рынка. Данный показатель рассчитывается для каждой должности в компании на основании аналитики рыночного уровня заработных плат. Рассчитывается как отношение текущего уровня заработной платы в компании к рыночному уровню заработной платы должности.
Что мы делаем для оптимизации затрат на персонал:
- аналитику конкурентоспособности заработных плат должностей вашей компании на рынке труда;
- адаптацию вашего фонда оплаты труда под условия рынка без увеличения нагрузки на постоянный фонд оплаты труда;
- выделение ключевых показателей эффективности должностей для разработки гибкой системы материальной мотивации;
- разработку системы мотивации на основании KPI;
- повышение рентабельности фонда оплаты труда;
- сокращение доли фонда оплаты труда в чистой прибыли компании.
