HR

Інтерв’ю за компетенціями

В арсеналі кожного рекрутера, фахівця з оцінки персоналу велика кількість різноманітних способів аналізу, один із них — інтерв’ю за компетенціями.

Перш ніж переходити до розбору цього методу оцінювання, розгляньмо поняття “компетенції”.
Компетенції часто плутають з компетентністю. Компетентність передбачає наявність знань, навичок, кваліфікації, які необхідні для вирішення завдань. Бути компетентним — значить знати, як робити. Наприклад, він/вона має компетенцію в галузі фінансового аналізу та бухгалтерського обліку.

Компетенції — це стандарти або ефективні моделі поведінки, які забезпечують найкраще виконання завдань на певній посаді в конкретній організації. Компетенції відповідають на питання, як співробітник має поводитися, щоб досягти поставленої мети. Наприклад, він складає баланс так, що його після цього можна не перевіряти.

Компетенції + компетентність = професіоналізм. Тобто не тільки знати, як робити, але й вміти застосовувати ці знання, реалізовувати їх на практиці, використовуючи ефективні моделі поведінки. У кожній окремій компанії набір цих моделей поведінки буде індивідуальним.

Якщо максимально спростити компетенції, це все ті характеристики, які прийнято називати Soft skills, в той час як компетентність лежить у площині поняття Hard skills.

Hard skills оцінюються за допомогою різноманітних тестів, практичних завдань, кейсів. Одним зі способів оцінки Soft skills є інтерв’ю за компетенціями.

Інтерв’ю за компетенціями ще називають поведінковим інтерв’ю.

Базовий принцип поведінкового інтерв’ю: ефективне виконання тих же або аналогічних завдань (функцій) у минулому — єдиний найбільш надійний гарант їхнього ефективного виконання в майбутньому (на цій роботі). Тобто найліпшим показником майбутньої роботи є минула.

Поведінковий інтерв’ю — це інтерв’ю, під час якого ставляться питання, що допомагають з’ясувати, як людина діяла в тій чи іншій ситуації, результат її дій.

Методика проведення такого інтерв’ю полягає в особливій технології поставлених запитань.

Валідність цього методу досить висока за правильної підготовки, наявності описаних компетенцій у поведінкових індикаторах і дотримання техніки STAR. Її суть полягає в послідовній постановці запитань кандидату, спрямованих на його попередній досвід в такій комбінації:

  1. Situation or Task — питання на виявлення ситуацій або завдань, які стояли перед кандидатом у минулому;
  2. Action — питання для визначення дій, які зробив кандидат для вирішення цих завдань;
  3. Result — питання, які виявляють результат або зміни, до яких привели ці дії (як у бізнесі, так і в особистому досвіді).
Вернуться к списку