Менеджмент

Підбір топ-менеджерів в компанію

Коли ви підбираєте топ-менеджерів в компанію, у рекрутера і власника великі страхи викликає той момент, що результат не виправдає очікування. Адже це підбір НЕ виконавця, а того, хто вирішує бізнес-завдання, буде розподіляти й управляти ресурсами компанії. По суті, це пошук партнера, а це завжди викликає певну частку сумнівів.

Може бути таке, що у людини в резюме і з досвіду все добре, але для прийняття рішення цього недостатньо. Забігаючи наперед, скажемо, що підбір топ-менеджерів найчастіше відбувається за софтами, а конкретніше – по тому, як людина приживався в тій чи іншій команді. За харди теж, звичайно, підбирають, але харди, враховуючи цей рівень, виглядають кейсово.

Поетапний процес підбору топ-менеджерів в компанію

  1. Визначення бізнес-завдання вашої компанії.
  2. Які компетенції необхідні для вирішення цього завдання.
  3. Особистісні побажання від власника. Йдемо від зворотного – з ким він точно не буде працювати.
  4. Пошук відповідних кандидатів.
  5. Відбір на підставі особистого кейса.
  6. Технічна частина – спілкування зі співробітниками, відповідальними за вирішення даного завдання.
  7. З керівником – відповідність софтам.

Якихось секретів в підборі топ-менеджерів немає. Спочатку необхідно для себе визначити конкретику і на співбесіді питати по цій конкретиці. При завданні ‘організувати відділ з нуля’ потрібно чітко розуміти, що ця людина буде робити в перші тижні. Тобто необхідно ставити питання на кшталт: ‘Дуже добре, ви стали директором з продажу в нашій компанії, які будуть ваші дії протягом першого тижня? Розпишіть пріоритетність дій ‘. І далі дивитися, розпише кандидат питання чи ні. Відповідно, якщо немає, є необхідність задуматися: можливо, людина не до кінця розуміє, куди він збирається йти на роботу. Або ж він зовсім не займався організацією з нуля, а підтримував процеси й не знає, які перші кроки необхідно здійснювати.

Хочемо зазначити, що важливим буде конкретне розуміння, що повинен робити співробітник на цьому місці. Від цього варто відштовхуватися. Це може бути як завдання розвинути компанію, так і реструктуризувати або підтримувати діючі процеси. Якщо у вас мета найняти співробітника, що підтримує поточні процеси в оптимальному стані, то це одна людина. Якщо ви шукаєте людину, яка зможе відкрити нові двері, то це зовсім інша людина. А якщо, припустимо, у вас нічого немає або нічого не організовано і потрібна людина, яка постоїть з нуля, це взагалі третя людина.

Від мети, з якою ви шукаєте собі в команду фахівця, залежить, на який період вам потрібен співробітник. Відповідно, якщо це запуск проєкту, ви шукаєте фахівця, обумовлюючи часовий проміжок, необхідний під цю задачу, і після прощаєтеся. І це нормально. Головне – про це говорити при пошуку, щоб уникнути непорозумінь. Для завдання відкриття нових граней в бізнесі необхідний зовсім інший фахівець, і йому необхідно позначити, що він має можливість з вами сперечатися, висловлювати свою точку зору і так далі.

Після того як ви визначитеся, що дана людина буде реалізовувати конкретні завдання в певні терміни, починаємо відбір за софтами. Відбір по софт – це так звана хімія, тобто наскільки ви сходитесь або не розходитеся в поглядах, розумінні мети, схожі ваші життєві пріоритети. Не варто делегувати це завдання на рекрутера або HR, якого б рівня фахівець не був. Наймаєте ви разом з рекрутером, але працювати з ним безпосередньо будете ви. Тому вам необхідно взяти на себе відповідальність в питанні, яка людина може підійти, а яка – точно ні.

Наші експерти рекомендують керівникам для виявлення схожості в поглядах і позиції йти від зворотного і прописати, яка людина з вами точно не буде працювати. Тобто, якщо керівників, з якими співробітник постійно буде контактувати, кілька, то і список ‘З ким точно працювати не буду’ необхідно складати разом. Наприклад, з людиною, яка не схожа в поглядах роботи за такою … оргструктурою, людини, яка не підтримує ось такі … методи, з таким … поглядом на розвиток бізнесу і т. д.

Після того як ви складете список, ставте спрямовані питання на кшталт: ‘Під час роботи на останньому місці з ким із співробітників не вдалося спрацюватися?’, ‘З якої причини не спрацювалися?’, ‘Скажіть, з ким вам комфортно працювати?’ І так далі. З відповідей буде зрозуміло, відбулися збіги з вашими поглядами чи ні.

Даний процес відбору забезпечить найбільш точне попадання в ціль відповідності задуманих завдань і допоможе знайти людину, котра підходить для їх реалізації.

Вернуться к списку