Витрати на персонал є однією з ключових статей витрат кожної компанії. Найчастіше говорять, що витрати на персонал насправді є інвестиціями, але як саме ці кошти будуть повертатися, власникам бізнесу сказати складно. У структурі витрат на персонал виділяють безпосередньо фонд заробітної плати (ФЗП) і непрямі інвестиції (оренда приміщення, компенсації, пільги, тощо).
Часто власники чують, що вони або недоплачують персоналу (як правило, від підлеглих), або що вони переплачують співробітникам (як правило, від своїх колег або партнерів). Так чи інакше, витратами на персонал необхідно керувати. Для цього в першу чергу необхідно розробити систему мотивації, яка залежатиме від результату.
Якщо винагорода співробітника прив’язана до досягнення результату, мотивація прозора та зрозуміла для виконавця, тоді вона надихає співробітника досягати великих результатів за більшу винагороду. Водночас ця система мотивації повинна враховувати зниження виплати у разі недосягнення планового результату.
З цим у співробітників складніше – ніхто не хоче заробляти менше. Наприклад, всім менеджерам з продажу подобається отримувати винагороду від результату, але нікому не подобається не отримувати гроші за його відсутність. Збалансовані, оптимізовані витрати на персонал є необхідною умовою стабільного розвитку. Тому критично важливо знизити неефективні витрати на персонал вже сьогодні, для того, щоб ефективніше ними керувати вже завтра.
За якими критеріями ми розуміємо, що витрати на персонал є оптимальними:
- Рентабельність фонду оплати праці. Розраховується як співвідношення фонду оплати праці в місяць до місячного виторгу.
- Гнучкість системи мотивації. Фонд оплати праці повинен бути збалансований шляхом поділу на постійну і змінну частину. Чим більша перемінна частина фонду оплати праці, тим більш гнучкою є система винагороди. Це критично важливо, якщо компанія потрапляє в так звані “ями”, коли місячний виторг різко знижується. У таких випадках, якщо система матеріальної мотивації буде негнучкою, фонд оплати праці буде займати до 40% у загальній структурі витрат, а його рентабельність знижуватиметься до 0. Розраховується даний показник як співвідношення різниці загального фонду оплати праці в місяць з постійною частиною фонду оплати праці в місяць до загального фонду оплати праці в місяць.
- Ступінь відхилення фонду оплати праці від ринку. Даний показник розраховується для кожної посади в компанії на підставі аналітики ринкового рівня заробітних плат. Розраховується як відношення поточного рівня заробітної плати в компанії до ринкового рівня заробітної плати посади.
Що ми робимо для оптимізації витрат на персонал:
- аналіз конкурентоспроможності заробітних плат посад вашої компанії на ринку праці;
- адаптацію вашого фонду оплати праці під умови ринку без збільшення навантаження на постійний фонд оплати праці;
- виділення ключових показників ефективності посад для розробки гнучкої системи матеріальної мотивації;
- розробку системи мотивації на підставі KPI;
- підвищення рентабельності фонду оплати праці;
- скорочення частки фонду оплати праці в чистому прибутку компанії.
