Ключовий співробітник – це людина, яка реалізує в компанії свій потенціал і адаптує свої навички та вміння відповідно до потреб компанії. Дані співробітники відрізняються високим рівнем лояльності до компанії, бачать в ній своє майбутнє і поділяють її цінності.
На зростання такого фахівця потрібно від 1 до 3 років. Спеціаліст за цей час досягає необхідної автономності та експертності. Компанія інвестує в розвиток співробітника, для того, щоб він приносив їй більше користі.
“Залишати не можна звільнити”. І поставити кому в цій фразі HR зможе лише тоді, коли оцінить користь від ключового співробітника. Можливо, він чудова людина і на нього хочуть рівнятися колеги, але його результати давно не радують керівництво.
Водночас для конкурентів такий фахівець є ідеальним розв’язання нагальних проблем. Спеціаліст навчався коштом чужої компанії й вчився на власних помилках. Яку б заробітну плату він зараз не хотів, це буде дешевше, ніж навчати такого фахівця “з нуля”. І корисним він може стати прямо зараз. Тому ключові співробітники вашої компанії щодня отримують ряд цікавих і не дуже пропозицій про перехід в іншу компанію.
Для того аби зберегти ключового співробітника в компанії, потрібні не просто точкові управлінські рішення, а побудова комплексної системи утримання персоналу. Вона повинна стати природним продовженням стратегічних цілей компанії.
Сьогодні є багато інструментів, які в комплексі та поодинці зменшують швидку зміну кадрів і зберігають в компанії ключових співробітників – тих, хто має високий потенціал / ефективність / результативність / спеціальні навички. В цьому випадку приділяється велика увага системам мотивації.
Є реальний кейс з нашої практики. До нас звернулася IT-компанія, співробітники якої були атаковані хедхантерами. Всього за 2 місяці конкуренти забрали у компанії 1 девелопера рівня Senior і ще двох рівня – Middle.
Ми почали з оцінки основних мотивів ключових співробітників компанії. Виявилося, що конкуренти розсилали опитувальники під виглядом соцопитувань в Telegram-каналах. За проходження яких давали дисконтні купони на каву, кіно, пиво і т. д. Співробітники охоче заповнювали прості форми опитування за символічні бонуси, а хедхантери отримували ключову інформацію для початку переговорів.
Після виявлення ключових мотивів ми визначили, наскільки вони зараз задоволені. З’ясували, що лише 60% мотивів співробітників були задоволені, решта були на різних стадіях нереалізованості. Наші конкуренти були на крок попереду, вони вже почали розсилати пропозиції щодо реалізації ключових мотивів співробітників.
Зі схожими проблемами стикаються багато компаній, але наша команда знає, як допомогти.
Розробка індивідуальної системи адаптації нових співробітників у вашій компанії
Для того, щоб запобігти ситуації переманювання до іншої компанії, ми створюємо індивідуальну систему утримання ключових співробітників для вашої компанії.
Що ми робимо в рамках розробки системи утримання:
- визначаємо головні мотиви кожного ключового співробітника вашої компанії;
- оцінюємо, на якому етапі зрілості знаходиться кожен мотив ключових співробітників (незрілі мотиви, як і застарілі, в будь-який момент можуть змінитися, на них спиратися не можна);
- розробляємо індивідуальну програму мотивації кожного ключового співробітника (визначаємо заходи й елементи системи для підвищення залученості та лояльності співробітника до компанії);
- визначаємо ефективний бюджет для мотивації ключових співробітників.
Після впровадження індивідуальної системи утримання ключових співробітників ви отримаєте беззастережну перевагу в конкурентній боротьбі за ваших ключових співробітників з іншими компаніями. Ваші співробітники підуть з вашої компанії виключно через сімейні обставини (зі збереженням можливості повернення).
